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做企業(yè)實(shí)際上是做制度 |
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| 做企業(yè)實(shí)際上是做制度 |
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| 2005年3月30日，已點(diǎn)擊：92598次 來(lái)源： [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口] |
中國(guó)人才研究會(huì)人才市場(chǎng)開發(fā)專業(yè)委員會(huì)秘書長(zhǎng)、西三角咨詢機(jī)構(gòu)總顧問(wèn)黃亨煜日前在接受記者采訪時(shí)，就中國(guó)企業(yè)人才問(wèn)題進(jìn)行了深入的闡述，強(qiáng)調(diào)了他的獨(dú)到見解———“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源管理制度的競(jìng)爭(zhēng)”。
他說(shuō)，有了好的制度，沒(méi)有人才也能把人才吸引過(guò)來(lái)；反之，沒(méi)有好的人力資源管理制度，即使有了人才，也會(huì)棄之而去。他認(rèn)為，目前中國(guó)８５％以上的企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是建立起規(guī)范化的人力資源管理制度，“沒(méi)有梧桐樹，哪來(lái)金鳳凰？”做企業(yè)實(shí)際上是在做制度，然后才談得上人才開發(fā)；然而中國(guó)的特殊情況在于ＷＴＯ給予我們的過(guò)渡時(shí)間不過(guò)三五年，不能等到制度建立并完善后再去開發(fā)人才，因此只能在抓管理制度建設(shè)的同時(shí)進(jìn)行人才開發(fā)；企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理、精英人才的培養(yǎng)、核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成等問(wèn)題只有在有效培訓(xùn)制度化的人才開發(fā)潮中成為企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理，他的體會(huì)可以概括為這么五句話：識(shí)人最困難，用人最重要，育人不可少，留人很關(guān)鍵，辭人要干脆。
他分析道：我們一直認(rèn)為“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)”，以為把人才挖過(guò)來(lái)就萬(wàn)事大吉了，可是挖過(guò)來(lái)后卻留不住又有什么用？為什么很多人才去了外企、民企能發(fā)揮作用而在原來(lái)的國(guó)企、研究所、機(jī)關(guān)卻無(wú)所建樹？其關(guān)鍵在于人和事的組合方式不一樣；根據(jù)系統(tǒng)原理“結(jié)構(gòu)決定功能”，石墨和金剛石都是由碳元素組成，只是結(jié)構(gòu)不同，就有了石墨和金剛石的差異；人和事組合得好就成為“金剛石”，組合得不好就成為“石墨”。很多外企對(duì)其制度絕對(duì)保密，比如，你請(qǐng)麥當(dāng)勞人力資源經(jīng)理來(lái)介紹經(jīng)驗(yàn)，他每次講的都是企業(yè)文化，有關(guān)人力資源管理制度方面的東西很少提及，他并不是不知道，而是公司規(guī)定不能對(duì)外透露，因?yàn)樗麄兙褪且揽恐贫热カ@取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。
說(shuō)“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)事實(shí)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)”這句話是有前提條件的而且要看時(shí)機(jī)，如果企業(yè)已經(jīng)有了完善的規(guī)范化人力資源管理制度，那么，自然接下來(lái)就要靠人才競(jìng)爭(zhēng)，但是事情總有輕重緩急，如同人口渴了，最根本的解決方式是喝水，可是首先得有盛水的杯子，在沒(méi)有容器之前最要緊的事情是找到杯子，也就是建立能夠留人、育人、管人、用人、進(jìn)人、裁人的制度，所以，沒(méi)有制度時(shí)必須建立制度，制度的不規(guī)范和隨意性是目前許多企業(yè)的致命弱點(diǎn)，總之，只有制度平臺(tái)搭好，才能談得上人才競(jìng)爭(zhēng)。 |
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